李瞻海又看了看整个会议室的人，因为他后面要说的就是战略变革的关键。
各个部门、各级干部明争暗斗，都是为了自己的一亩三分地，强调自己的运作效率，然而这效率与市场的变化已经没有关系了，只于自己的一亩三分地有关。
老板有老板的算盘，高管有高管的打算，一线有一线的一本账，人人算账，却渐渐都不关心市场的新变化。
“市场效率靠机制保障。”李瞻海点出了这次战略变革的关键，“很多企业在创业早期，很有市场意识，反应很快；后来规模大了，层级多了，市场意识就断裂了，部门开始关心自己的内部利益，不关心市场效率，为什么？”
李瞻海再次看了看全会议室的人。
每个人也在看着他，迫切地期望李瞻海给出答案。
“就是我们的组织体系出现了断裂。”李瞻海毫不客气的说，“我们期望的市场业绩，是销售额，是利润，是奖金，但是公司大了，层级多了，简单的追求销售额和利润已经有问题了，需要通过组织体系建设把不同的职能组合到一线来，从一线来，回到一线去。”
“这是一个专业而系统的组织建设问题，不是一个简单的业务转移的问题。”李瞻海说。
“就像跑得快，要靠腿，”老熊来劲的开始补充，“但是，肚子没吃饱，腿有劲吗？所以人力资源部很重要；没有足够的氧气和血液循环，腿有劲吗？所以，采购部和财务部就很重要。”
“对，这就是创业企业和规模企业的不同，也是战略变革升级的关键。”李瞻海画龙点睛地说。
“组织断裂？市场意识断裂？”梁总眯起了眼睛，这些他确实不懂，没有多少概念。对于市场，对于业务，他还是很在行的。
他原来以为把同样具有拼搏精神和业务能力的苗猛提拔起来，作为业务副总裁，他能够带领好业务团队，保持组织的市场敏感性，可是从实际来说，这个想法落空了。
这个能怪苗猛吗？自己都不懂，苗猛就应该懂吗？梁总心想，看来是老业务遇到了新问题——战略变革的新问题。
“当然，我们不要以为组织能力就是一种天生的能力，”李瞻海似乎看透了梁总的心思，说：“组织能力也和业务能力一样，是一种非常专业的能力，是需要长期的训练和实践的。”
“我们企业在创业的早期，为了在激烈的市场中，活下来，就需要非常强的业务能力。”李瞻海说，“于是，我们这家企业的业务能手特别多。”
韦一飞点了点头，非常欣慰。
“但是，随着企业规模的扩大，”李瞻海说，“企业就要进行战略变革，在组织上进行战略变革，在能力也要进行战略变革，由以前很强的业务能力战略变革到很强的业务组织能力。”
“这种很强的业务能力变革到很强的业务组织能力，不是一个简单的过程，不是简单提拔几个干部就可以解决的，是一个长期训练和实践的结果。”李瞻海强调说。
苗猛释然了，他抿了抿嘴，深深的叹了一口气。
他想想自己这一路走过来，确实还在专注于业务能力建设和业务指标的追逐，对于业务组织确实没什么概念。
章南和老波对李瞻海的这番话也很感兴趣。在老波看来，理论上更多的阐述的成功的规模化企业的运作方式，对于创业期企业如何过渡到规模期企业的理论并不多。
在章南看来，业务组织确实是企业当前最需要，也是自己和这帮老业务员讲不清楚的。
“对于创业期向规模期变革的企业来说，保证业务效率的业务组织建设就是战略变革关键。”李瞻海说完，就坐下来。
所有的人都点头，一场本来风雨欲来的会议就这样结束了，风雨平息，人们看到了各自的问题，也看到了未来的路。
调研报告宣讲会就这样结束了。
虽然韦一飞掀起了一场风波，但是他没想到李瞻海会用这样的方式平息掉，而且使梁总与苗猛这两位曾经生死与共，又渐生隔阂的老枪之间重新开始建立互通。
梁总对战略变革的成功越来越有信心，他坚信自己的行业设想没错，迫切期望李瞻海他们尽快落实。
老熊对李瞻海的表现非常敬佩！他知道，如果是一般的顾问，在场面会被苗猛他们这些老业务员的突然袭击打得哑火，整个战略变革就会不了了之。
很多创业期企业的隐藏的矛盾一旦爆发出来，就是这么险恶！企业的战略变革有时候必须把这些矛盾疏通、转化，否则就是火山爆发，没有赢家！
老波也很折服，李瞻海的思想来自于实践，并不是很标准的理论，但是很有生命力，很受这些土生土长的企业欢迎。
“一线高管”、“业务效率”、“业务组织能力”这些词汇就把一个土生土长的企业的组织建设、业务目标、人员配置说得清清楚楚，既实用，也容易理解。
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